Zonder Kiezen Blijf Je Kauwen…

Kiezen-Cover1-3 kopie (1)

Organisch Organiseren | Betrokkenheid van Binnenuit

Twee centrale thema’s vormen de leidraad voor dit boek. Het eerste deel gaat in op de vraag of er iets als natuurlijke ontwikkeling van mensen en organisaties bestaat, hoe dat er dan uitziet en hoe we daarvan maximaal kunnen leren en profiteren. In mijn praktijk als organisatiepsycholoog ben ik meer en meer gaan waarderen hoe het kunnen herkennen en erkennen van dit proces van natuurlijke ontwikkeling, mensen in staat stelt de juiste dingen te doen en de verkeerde dingen te laten! Kennis van het natuurlijke ontwikkelingsproces helpt ons te begrijpen wat er gebeurt in onze vaak complexe organisaties en werksystemen. En waarom onze pogingen hier geforceerd op in te grijpen regelmatig frustreren en moeizaam verlopen. Door recht te doen aan en appreciatie van het natuurlijke proces, kunnen we met minimale inspanning komen tot een organische organisatie. Minimale interventie met maximale opbrengst. We hebben het soms te in-gewikkeld gemaakt, tijd dus om het te ont-wikkelen.

Het tweede deel is absoluut verbonden aan het eerste, maar richt zich op de mate waarin mensen in een team, organisatie of kortweg (werk-)systeem zich betrokken voelen en weten bij hetgeen er gebeurt. Hoe kunnen we de condities creëren waarmee iedereen zichzelf ziet en ervaart als volwaardige deelgenoot van hetgeen er in de organisatie gebeurt en waar de organisatie voor staat? Waaraan men plezier beleeft! Wat kunnen we zelf simpelweg doen om er voor te zorgen dat de motivatie – welke in ieder mens aanwezig is – gaat stromen, linkt met de doelen van de organisatie? Dit tweede deel zal praktisch ingaan op hoe betrokkenheid van binnenuit, intrinsiek vorm kan krijgen. Dingen die we allemaal weten, maar soms weer scherp op de voorgrond moeten komen om mensen in/en organisaties weer te begrijpen.

Het tweede deel is het vliegwiel dat er voor zorgt dat de geschetste gezonde organische ontwikkeling uit het eerste deel een vloeiend proces is en kan blijven. Want weten wat natuurlijke organisaties zijn is één ding. Dit proces op een natuurlijke en energiegevende wijze met elkaar blijven verzorgen en gezond houden is een ander ding. Het een kan ook hier niet zonder het ander.

Bestellen? info@zonderkiezenblijfjekauwen.nl

Coaching: Haarlemmer Wonderolie?

haarlemmer olieCoaching is al weer enkele jaren het nieuwe toverwoord. Inmiddels kent Nederland zoveel coaches dat ze inmiddels zowaar begonnen zijn zichzelf en elkaar te coachen. ‘Mental Coaching’ is daarbij de nieuwe Haarlemmer olie. Waarbij iedereen die ooit tweede werd op de plaatselijke kaatsbal-wedstrijd en het emotionele leed van dit debacle zelfstandig heeft overleeft en er ‘sterker is uitgekomen’, en iedereen die zichzelf, door discipline of iets anders, wonderbaarlijk heeft genezen van zijn steenpuist of inwendige aambeien zichzelf tegenwoordig genoodzaakt voelt ‘mental coach’ te noemen en anderen lastig te vallen met motivationele praat en peptalk. Ratelband in bulkverpakking, motivatie for sale…

Maar de kwestie is: echte motivatie komt niet van buitenaf, die zit van binnen. Niet aan de oppervlakte, maar in de kern van iemands zijn. Als je voldoende hebt aan oppervlakkige resultaten en lipdienst bewijzen (of het naar de mond gepraat worden) dan werkt zogenaamde extrinsieke motivatie. Oprecht succes er mee! Tot op zekere hoogte heeft het zin. Maar die hoogte is beperkt, analoog aan de diepte… Een boom kan zo hoog groeien als zijn wortels diep gaan…

Dus als je jezelf in staat wilt stellen echt verantwoordelijkheid te nemen  voor wie je bent en wat je doet en de oprechte verbinding zoekt met jouw doelstellingen en dromen, dan zal je naar binnen moeten. Niet naar buiten. Naar binnen bij jezelf. Professionele coaching gaat diep en toch heel praktisch in op hoe het bij jou werkt en kan werken – van binnenuit. Hoe jij naar buiten kunt en mag komen. Zijn die je echt bent door te ont-wikkelen, de wikkels er af, licht toelaten op de donkere plaatsen, vol-ledig mens zijn…

Het verrijken van verschil

het verrijken van verschil

 In dit artikel geven wij een beschrijving van hoe wij het zoeken ervaren dat we vandaag de dag zien in het advieswerk, om op een zinvolle manier bezig te zijn met verandering en ontwikkeling. De tijd waarin dit advieswerk een duidelijk omschreven pad was, waarbij je per maand kon voorspellen wat de output zou zijn, is definitief voorbij. De continu in beweging zijnde organisatieomgeving, en een steeds bewustere mens, vragen een andere aanpak hierin…

drs Bart Gevers & drs Lieven Callewaert

Download artikel (PDF): Het verrijken van verschil

Licht op Betrokkenheid

Lamp 2 (res) IMG_2485Wat kun jij doen (als leidinggevende, manager, collega, vriend,…) om het mogelijk te maken dat mensen in je omgeving hun betrokkenheid, motivatie, eigenaarschap in verbinding (kunnen) brengen met waar jij in gelooft? Niet manipulatief of met verborgen agenda’s, niet dwingend, maar gewoon open en bloot in alle helderheid en eerlijkheid?

Zes zaken blijken daarbij essentieel. Zes kernelementen met een volgordelijkheid; het één komt na het ander. Helderheid, verbinden met de ander, interafhankelijkheid, er zijn, feedback en -forward en afronden van zaken. Onderkenning en erkenning hiervan maakt ons leven een stuk eenvoudiger. Maar daar moet je altijd aan blijven werken. En dat moet je maar willen… Wil je dat? Wil je dat echt?

Het gebeurt nu eenmaal af en toe dat de betrokkenheid van mensen niet is wat we hopen of verwachten, dat we betrokkenheid en motivatie omlaag zien gaan. Dan kunnen we in alle bescheidenheid toch slechts de vraag stellen van wat we zelf niet hebben gedaan, wat we hebben nágelaten waardoor dit gebeurt of is gebeurd. En het alsnog een plaats geven en oppakken. Als je graag betrokkenheid en eigenaarschap wilt van de mensen in je omgeving (team/organisatie/gezin…), begin dan met zelf eigenaarschap te nemen voor je eigen rol daar in…

En wat als ze het nu eens dóen…?

Lef doet leven

We willen graag mensen die mede-eigenaarschap nemen voor datgene waar de organisatie voor staat. Toch? Wie kan het daarmee oneens zijn? Mensen zullen echter alleen eigenaarschap nemen als de wil en durf er is kiezels (1) - Version 2om verantwoordelijkheid te nemen. Maar durft een leidinggevende verantwoordelijkheid te nemen voor een organisatie waarin medewerkers hun verantwoordelijkheid echt gaan nemen? Wil je echt dat er 100% betrokkenheid is? Wie durft verantwoordelijkheid te nemen voor wat er gebeurt als mensen vanuit echte betrokkenheid mee gaan praten? Mee gaan doen? Het oneens zijn? Reageren? Soms ook ageren juist omdat het er voor hen ook werkelijk toe doet? Wat als ‘ze’ die verantwoordelijkheid echt gaan nemen? Is het dan nog zo wenselijk en leuk? Het antwoord is even simpel als waar: JA, dan wordt het pas echt leuk! Maar heb jij het lef als leidinggevende om daar echt verantwoordelijkheid voor te nemen en: hoe doe je dat dan?

Verbinding ontstaat door aanraking…

Hoe handen IMG_1591komt het dat mensen in hun werk soms heel weinig betrokkenheid en motivatie tonen terwijl ze zich in hun vrije tijd vol inzet bezig houden met hobby’s en daarbij rollen vervullen en verantwoordelijkheid nemen die in hun werk ongedacht en ongekend zijn?

Betrokkenheid in een organisatie blijkt uit de wijze waarop mensen hun eigen motieven hebben verbonden, kunnen verbinden aan wat maatgevend is binnen het werksysteem; de doelstellingen, het waartoe van een organisatie, het collectief. We horen hier veelal twee (tegengestelde) benaderingen. Enerzijds de opvatting dat betrokkenheid kan worden afgedwongen, dat mensen ‘moeten en kunnen worden gemotiveerd’. De andere opvatting stelt dat je de juiste verleidingen moet weten te vinden. Er is echter nog een ander uitgangspunt mogelijk. In die optiek ontstaat echte betrokkenheid vanuit een open en heldere dialoog; een opbouwende exploratie van dat wat ieder echt nodig acht. Nee, geen poldermodel, maar echte verdieping tussen mensen. Constructieve confrontatie, kritische reflectie, samen zoeken en durven even niet te weten om tot een nieuw weten te kunnen komen. Echte betrokkenheid vraagt aanraking:  aanraken van wat we werkelijk van belang vinden…

Alles stroomt vanzelf. Waarom pompen?

Waterval IMG_1747Er zijn bibliotheken volgeschreven over de ontwikkeling van mensen, teams, organisaties. In de kern van al die literatuur en theorieën komen altijd de dezelfde elementen terug. Die elementen liggen blijkbaar zo ten grondslag aan iedere ontwikkeling, dat ik me steeds vaker ben gaan afvragen of al hetgeen we eraan toevoegen  niet te veel afleidt van de kern van de zaak. Het het antwoord op die vraag luidt bijna altijd: JA!

Het proces van organisatieontwikkeling en menselijke ontwikkeling blijkt  namelijk bij voorkeur en als vanzelfsprekend zijn eigen vaste pad te volgen, vermits we toestaan het zich te laten ontvouwen, als we niet forceren maar vooral faciliteren. Als je de eigenstandige logica van het zich ontwikkelende werksysteem (team/organisatie…) kunt zien, snap je waarom het soms misgaat en begrijp je ook wat je echt kunt doen (en moet laten!) om het proces zich gezond te laten ontvouwen. Want sterke organisaties ontwikkelen zich als vanzelf als we in staat zijn het ‘minimaal noodzakelijke’ doen, als we vertrouwen koppelen aan minimale interventie. Dan zien we duurzame organisaties verschijnen, om maar eens een modewoord te gebruiken, echter nu in hun echte betekenis: betekenisvol…

Phanta Rhei…

intercultureel leiderschap en samenwerken

De wereld is meer en meer een smeltkroes van nationaliteiten en culturen. Zowel klanten, medewerkers, toeleveranciers en business-partners zijn dan ook in toenemende mate afkomstig uit voor ons toch nog vaak ‘vreemde’ culturen. Maar waar dit  vanzelfsprekend  een verrijking is voor onze samenleving en organisaties, kunnen cultuurverschillen even vanzelfsprekend  bijdragen tot misverstanden en onnodige incidenten.IMG_2364

Omgaan met cultuurverschillen heeft in hoge mate te maken met het hanteren van onze eigen vooroordelen en gewoonten en onze kennis en begrip van voor ons niet vanzelfsprekend gedrag, waarden en normen. In deze training  worden de belangrijkste aspecten van het werken en leven in een multiculturele omgeving behandeld, krijgen deelnemers hun profiel van de eigen interculturele vaardigheden en handvatten voor het omgaan met cultuurverschillen.

Er een vervolg mogelijk waarin wordt geoefend met realistische situaties en casuïstiek. Hierbij wordt samengewerkt met allochtone tegenspelers en (desgewenst) autochtone tolken.

management by reflection

Onder het motto: “je moet op tijd stilstaan, om verder te komen en afstand nemen om dichterbij te komen..”, organiseren wij een aantal trainingen en workshops die “actieve reflectie” als kernbegrip hebben. In een tijd die vooral wordt gekenschetst door snelheid, turbulentie en informatieovervloed, IMGP0835wordt de behoefte aan georganiseerde bezinningstijd steeds groter.

Dat het nodig is tijd te nemen om na te denken wordt algemeen onderkend. Leren vereist ook reflecteren. En, wat is een lerende organisatie zonder ‘lerend’ management? Om in termen van Aldous Huxley te spreken: “it’s not enough that you have (an) experience, it is what you do with it that makes the difference…”

De workshops en trainingen in dit kader bieden handvatten om eigen en andermans ervaringen effectief te gebruiken voor de eigen verdere ontwikkeling. Het aanbod varieert van een dagworkshop Action Learning Research, tot een meerdaagse werkbijeenkomst “Management en Authenticiteit” in Griekenland, Zuid Afrika of India.

authentiek adviseren

Voor medewerkers in een adviesfunctie is beheersing van het eigen vakgebied niet voldoende. Om effectief invloed uit te kunnen oefenen is het soms nodig weerstanden te overwinnen, eigen ideeën in lijn te krijgen met de ideeën van de ander en op voorhand helder te maken wat de waarde van het advies kan zijn. De adviseur die draagvlak wil creëren voor de ideeën en betrokkenheid voor uitvoering wil, zal capabel moeten zijn af te stemmen op de (soms impliciete) vragen, wensen en gevoeligheden van de ander. Dit vraaDSC00873gt kennis van het adviesproces, interpersoonlijke vaardigheden en inzicht in de eigen rol. Van belang in dit alles is dat de adviseur zijn authenticiteit bewaart en benut. Tegelijkertijd moet hij in woord en daad in contact blijven met de kern van de zaak.

Programma (2*2,5 dag)

Module 1 ‘ik als adviseur’:

  •       Waar sta ik in mijn ontwikkeling als adviseur?
  •       Waar zitten mijn sterkten en valkuilen?
  •       Wat is mijn adviesstijl?
  •       Fasen in het adviesproces.
  •       Onderhandelen en contracteren.
  •       Interviewen en gegevensverzameling.

Module 2 ‘adviseren in relatie’

  •       Terugkoppeling, taalgebruik en motivering.
  •       Ongevraagd en/of ongewenst advies.
  •       Omgaan met weerstand en kritiek.
  •       Samenwerken in teamverband.
  •       Hoe maak ik mij aanvaardbaar als partner voor het management?
  •       Hoe krijg ik mijn expertise beter ingezet?